اهمیت آموزش نیروی انسانی در سازمان ها - اخبار نجوم

امروزه در همه سازمانها نیروی انسانی از سایر مولفه های سازمانی دارای اهمیت بیشتری است. اهمیت نیروی انسانی تا حدی است که بعضی صاحبنظران بر این عقیده هستند که آنچه در نهایت فرایند توسعه اقتصادی و اجتماعی یک کشور را معین می کند، منابع انسانی آن کشور است، نه سرمایه و یا منابع مادی دیگر. این منابع انسانی هستند که سرمایه ها را متراکم می سازند، از منابع طبیعی بهره برداری می کنند، سازمان های اجتماعی و اقتصادی و سیاسی را به وجود می آورند و توسعه ملی را پیش می برند. سازمانی که نتواند مهارت ها و دانش افرادش را توسعه دهد و از آن به نحو مؤثری بهره برداری کند، قادر نیست خود را در دنیای سرشار از رقابت امروزی حفظ کند (آمورگان، 2007، ص 141)

یکی ازموثر ترین و مهمترین منابع سازمان نیروی انسانی می باشد که اگر تربیت شده و توانا باشد می تواند سازمان را پویا ومنابع متنوع و فراوانی را برای سازمان خود فرهم نماید.با نگرش به این فرضیه که افراد اطاعات و مهارتهایی که در دوره تحصیلات رسمی خود آموخته اند لزوماً نمی توانند تا سرانجام دوره خدمت کارآمد و اثربخش باشند بنابراین راه حل اصلی برای کارآمدی و اثربخشی، آموزش منابع انسانی است.آموزش همیشه به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مسائل مدیریت مدنظر قرار می گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می دهدو باعث رکود سازمان می شود . آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان ها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و موقت و تمام نشدنی نمی باشد. کارکنان در هرسطحی از سطح سازمان اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده (مدیر یا زیردست) محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارتهای نو هستند و باید همیشه برای بهتر انجام دادن کار خود از هرنوع که باشد روش ها و اطلاعات نوی کسب کنند. و مضافاً اینکه هر وقت شغل کارکنان تغییر پیدا کند، ضروری است اطلاعات و مهارتهای نوی برای ابقای موفقیت آمیز وظایف شغل مربوطه را فرا بگیرد.

آموزش کارکنان

در کشورها و حتی سازمان های مختلف با توجه به گستره آموزش ضمن خدمت، تعاریف متفاوتی از این موضوع وجود دارد جان اِف. می در تعریف آموزش ضمن خدمت گفته است: آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظامدار و پیوسته استخدام شدگان از نظر دانش، مهارت ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان یاری می کند. به این ترتیب هدف از آموزش ضمن خدمت، ایجاد توانایی بیشتر فراوری می باشد.

تعاریف بسیار دیگری نیز از آموزش ضمن خدمت کارکنان ارائه شده است. از این تعاریف می توان نتیجه گرفت که آموزش ضمن خدمت به آن نوع آموزش اطلاق می شود که پس از استخدام فرد در مؤسسه یا سازمان صورت می پذیرد. هدف و منظور از این آموزش، آماده سازی افراد برای اجرای بهینه وظایف و مسئولیت های کاری است.

این نوع آموزش ها عمدتاً در سه محور اساسی توسعه دانش، بهبود مهارتها و ایجاد یا تغییرنگرش هاارائه می شود..

جهت گیری اصلی این آموزشها، کارها یا وظایف مورد تصدی است (ابطحی ، 1375)

ضرورت آموزش به کارکنان

هماهنگی و همسو نمودن کارکنان با سازمان برای تحقق اهداف سازمان و دستیابی به سیاستها و خط مشی های معین شده برای مؤسسه دارای اهمیت است و از سوی دیگر پیشرفت شغلی و حرفه ای فرد در سازمان در گرو آگاهی وی از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تکالیف و مسئولیت های شغلی است(فرمیهنی، 1384، ص 49)

افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان مسئله برانگیختن کارکنان برای انجام وظایف شغلی مهمترین مشغله های ذهنی مدیران سازمانها می باشد. برای آنکه روحیه کارکنان تقویت شود و رضایت آنان از حرفه شان افزایش یابد.

کاهش حوادث و ضایعات کاری: در بسیاری از مؤسسات، حوادث کاری عمدتاً بواسطه عدم آگاهی و مهارت کافی کارکنان رخ می دهد. این بیان خصوصاً در خصوص کسانی که با ابزارها و تجهیزات حساس و توام با خطر در کارخانه ها سروکار دارند، مصداق بیشتری دارد. علاوه بر حوادث مختلف که بواسطه فقدان مهارت و دانش افراد بوجود می آید، ضایعات کاری و افزایش هزینه های سازمان نیز از جمله نتایج نقصان دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان ها می باشد. با توجه به مسائل مطرح شده و بعلاوه عواقبی نظیر تنبیه، توبیخ، اخراج و از این دست که عمدتاً بواسطه عدم آگاهی افراد از سیاستها، انتظارات و توقعات سازمان و نیز عدم آشنائی با انجام بهینه وظایف و تکالیف شغلی است، ضرورت دارد آموزش ضمن خدمت بطور جدی مورد توجه سازمانها قرار گیرد.

بهنگام سازی دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان: شالوده افزایش بهره وری در سازمان ها تاکید بر نیروی انسانی از نظر کیفی و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرفه شان می باشد. بنا به تعریف، نابهنگامی در حرفه عبارت است از تقلیل کارآیی در انجام کار در طول زمان و فقدان دانش یا مهارت نوین است. این مسئله باعث می شود که فرد به دلایل مختلف از لحاظ حرفه ای فرسوده شود و قادر به انجام وظایف و تکالیف سازمانی نباشد به وسیله آموزش برطرف ساخت، اما بدون شک آموزش ضمن خدمت کارکنان به وسیله بهسازی و نوسازی دانش و توانایی افراد، نقش مهمی در بهنگام سازی آنان دارد

یاری به تغییر و تحولات سازمانی: تغییر و تحولاتی که در محیط سازمان بوقوع می پیوندد، عمدتاً مستلزم آماده سازی نیروی انسانی است نکته اساسی در ارتباط با تغییرات سازمانی، مقاومت کارکنان در مقابل آن است. کارکنان سازمان ها ممکن است به دلایل مختلفی نظیر دل مشغولی اطلاعاتی، نگرانی درباره موفقیت، مقام و شرایط اقتصادی خود در شرایط نو، نگرانی درباره ناتوانی در انجام وظایف، و دلایل متعدد دیگر در مقابل تغییرات مقاومت کنند. به این علت به غیر از تدابیر دیگر نظیر مشارکت کارکنان در برنامه ریزی تغییر، آموزش و توجیه پرسنل نیز نقش بسیار مهمی را در موفقیت تغییرات دارد.

انطباق با شرایط نو اجتماعی: تمامی سازمانهای معاصر در محیطی فعالیت می کنند که از لحاظ فرهنگی دارای ارزشها و ایدئولوژی ویژه ای هستند. موفقیت بسیاری از آنها در گرو شناخت این چگونگی اجتماعی و انطباق بهینه با آن است. محیط اجتماعی سازمان ها که می توان آنرا فراسیستم اجتماعی نامید حوزه عمل و میدان فعالیت سازمان ها را تا حدود زیادی معین می کند. بنابراین شناخت این فراسیستم و درک عمیق آن برای تمامی کارکنان سازمان ها خصوصاً مدیران و تصمیم گیرندگان سطوح عالی سازمان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است (همان منبع ص 58)

تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان: در حقیقت توفیق سازمان در دستیابی به اهداف معین شده تا حد زیادی تابع فضای اعتماد و تفاهم متقابل در محیط کار، افزایش اندازه همکاری کارکنان با یکدیگر، افزایش اندازه همکاری کارکنان با سرپرستان و مدیران و مهمتر از همه ایجاد هماهنگی در نحوه انجام امور سازمان در واحدهای مختلف می باشد. به نظر می رسد یکی از راههای ایجاد هماهنگی و همدلی، استفاده از آموزشهای ضمن خدمت می باشد که از یکسو زمینه تماس متقابل کارکنان با یکدیگر در محیط آموزشی را فراهم می سازد و از سوی دیگر و به وسیله افزایش دانش و اطلاعات شغلی، برداشتها و علایق حرفه ای تقریباً یکسانی را در آنها ایجاد می کند.

آنچه قابل ذکر است این است که تاکید بر هر یک از اهداف نامبرده بر حسب شرایط و ویژگیهای زمانی متفاوت خواهد بود. به این معنی که در شرایط خاص ممکن است بر بعضی از این اهداف نسبت به سایر اهداف اهمیت بیشتری قایل شد(همان، منبع ص 64)

برنامه های آموزش کارکنان در یک سازمان می تواند احتیاج به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز برطرف کند و تضمینی برای حل مسائل کارکنان باشد. بنابراین چنانچه کارکنان یک سازمان خوب آموزش ببینند بهتر می توانند در ارتقاء سطح کارایی سازمان سهیم باشند و سرپرستان و مدیران به نظارت زیاد در خصوص زیردستان خود احتیاج نخواهند داشت. در عین حال می توانند کارکنان را برای احراز مشاغل بالاتر و پرمسئولیت آماده سازند، زیرا کارکنان در پرتو آموزش صحیح است که می توانند وظایف خود را به نحو مطلوب انجام دهند(اندرسن، 2008، ص 4)

اکنون آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان های مختلف از صندلی خاصی برخوردار است زیرا در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم و تکنولوژی پیشرفت کرده است این تحول و دگرگونی بحدی است که در هر 5 سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ شده و اطلاعات و دانش نو جایگزین آن می شود(همان منبع صص90-52)

حدود نیمی از مشاغلی که امروز در بسیاری از کشورها می بینیم در پنجاه سال پیش وجود نداشته است. تغییر چند باره فعالیت حرفه ای در طول عمرکاری برای مردم روزبه روز عادی تر می شود. آنالیز ها نشان داده است که آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان شده است آموزش همیشه به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مسائل مدیریت مد نظر قرار می گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می دهد. بدین جهت به منظور تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهسازی و بهره گیری هر چه مؤثرتر از این نیرو، بی شک آموزش یکی از مهمترین و مؤثرترین تدابیر و عوامل برای بهبود امور سازمان بشمار می رود(محمدی، 1387)

آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان ها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و امری موقت و تمام شدنی نمی باشد. کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارت های نو هستند و باید همیشه برای بهتر انجام دادن کار خود از هر نوع که باشد، روش ها و اطلاعات نوی کسب کنند. موفقیت سیستم آموزشی یک سازمان در گرو انجام صحیح احتیاج سنجی آموزشی است(برجلو، عبدخدا ص 57)

تاثیر شرایط حاکم بر سازمان بر روی نوع رفتار منبع انسانی

از نظر محققان علم مدیریت پنج نوع فضا و جو روانی در سازمان وجود دارد که می تواند باعث افزایش و یا کاهش میل کارکنان برای تغییر در محیط کار شود، این پنج فضا به صورت خلاصه به این توضیح هستند:

فضای مانع تراش: در این فضا سرپرست به طور کلی با آنچه که کارکنان در دوره آموزشی خوانده اند مخالف است، این مخالفت از یک نوع هراس سرچشمه می گیرد. یکی از دلایل این هراس، ترس مدیر از احتمال خواست کارکنان در شیوه رهبری سازمان است. چنین محیطهای کاری مطلوب کارکنان نیست، چرا که در چنین فضایی امکان تعلق واقعی به سازمان و نشان دادن قابلیتهای فردی وجود ندارد.

فضای رغبت زدا: در این فضا هم مدیر مخالف اظهار نظر کارکنان است اما این مخالفت را در ظاهر نشان نمی دهد. در این فضا مدیر به روشهایی نشان می دهد که در صورت هرگونه تغییر در کارکنان از این امر ناراحت می شود، به عنوان مثال مدیر آموخته های کارکنان را از دوره های آموزشی الگوی عملیاتی و اجرایی قرار نمی دهد. این فضا در اصطلاح به فضای منجمد معروف است. بسیاری از کارکنان ترجیح می دهند که چنین محیطی را ترک کنند، چرا که در چنین فضایی کارکنان اجازه ندارند دانسته های خود را به کار برند.

فضای خنثی: در این فضا مدیر شرایطی منفعل را در پیش می گیرد؛ در این فضا مدیر از کارکنان می خواهد که فقط وظایف محوله خود را انجام دهند. در صورتی که نتایج منتج از شرکت در دوره های آموزشی باعث تغییری شود که با انجام امور محوله منافات نداشته باشد مدیر واکنشی نشان نمی دهد، در غیر این صورت مدیر نقش مانع تراش و رغبت زدا را ایفا می کند.

فضای ترغیب کننده: درچنین فضایی مدیر کارکنان را برای یادگیری بیشتر ترغیب می کند و از آنها می خواهد که آنچه را که آموخته اند گزارش دهند. در چنین فضایی مدیر و کارکنان همراه هم هستند و می خواهند با یاری هم موقعیت سازمان را ارتقاء ببخشند.

فضای درخواست کننده: در چنین فضایی، مدیر از فراگرفته های کارکنان آگاهی و اطمینان دارد. در چنین فضایی مدیر اطمینان می دهد که از آموخته های کارکنان در فرایند حرکت سازمان استفاده می کند، مدیر برای اطمینان نهایی کارکنان حاضر می شود که با کارکنان برای استفاده از آموخته هایشان قرارداد امضاء کند. در دنیا واقعی یک مدیر واقعی باید تمام سعی خود را به کار برد تا سازمان تحت امرش در فضاهای مانع تراش، رغبت زدا و خنثی قرار نگیرد (همان منبع 186)

واقعیت این است که نیل به اهداف والا و استراتژیک سازمان در گرو داشتن قابلیتها و مهارتهای متفاوت و متنوع اعضای سازمان است و نظر به این که بسیاری از قابلیتهای یادشده آموختنی و پرورشی هستند نقش مهم سرپرستان و مدیران در فراهم سازی فضای مناسب سازمانی بیش از بیش احساس می شود(میرسپاسی ،1388)

نتیجه گیری

به نظر می رسد یکی از راههای ایجاد هماهنگی و همدلی، استفاده از آموزشهای ضمن خدمت می باشد که از یکسو زمینه تماس متقابل کارکنان با یکدیگر در محیط آموزشی را فراهم می سازد و از سوی دیگر و به وسیله افزایش دانش و اطلاعات شغلی، برداشتها و علایق حرفه ای تقریباً یکسانی را در آنها ایجاد می کند.

آنچه قابل ذکر است اینست که تاکید بر هر یک از اهداف نامبرده بر حسب شرایط و ویژگیهای زمانی متفاوت خواهد بود. به این معنی که در شرایط خاص ممکن است بر بعضی از این اهداف نسبت به سایر اهداف اهمیت بیشتری قایل شد. از دیدگاه کارشناسان، دوره های آموزش ضمن خدمت موجب ارتقای سطح کارآیی کارکنان می­شود. ودر آموزش ضمن خدمت، علاوه بر توجه به ارتقای مهارت و کارآیی شغلی کارکنان، پرورش ویژگیهای شخصیتی، تقویت فرهنگ سازمانی و منش آنان نیز مورد توجه قرار می گیرد.

منابع:

1-ابطحی،سید حسین ،1383،آموزش وبهسازی منابع انسانی ،تهران ،موسسه مطالعات وبرنامه ریز آموزش ونوسازی صنایع ایران

2-برجلو ،عبدخدا ،1384،معیارهای هفت گانه احتیاج سنجی آموزشی سازمان ، مجله تدبیر شماره 56

3- شریعتمداری ، مهدی ، ضرورت آموزش دربهسازی نیروی انسانی وتوسعه آن درهزاره سوم 1387

4- ش ، استان ، دنباله روی مرام من نیست ، ترجمه دنیاشاه میرزا بیگی ، نشر انستیتوایزایزان 1385

5- قهرمانی ، محمد (1388)،مدیریت آموزش سازمان ، تهران ، انتشارات دانشگاه شهید بهشتی

6- خوشنویس زاده ، محمد را ف اهمیت آموزش های ضمن خدمت درسازمان .1387

7- میرسپاسی ف ناصر،مدیریت استراتژیک منابع انسانی وروابط کار ، تهران ،نشر ترمه 1388

8-ماتسو ، شیتا، کونوسکه فاول انسان وبعد کالا ترجمه محمد علی طوسی ، نشر انجمن مدیران منابع

9-فرمیهنی ، فراهانی ،1384،برنامه ریزی آموزشی ودرسی ، انتشارات جهاد دانشگاهی ، تهران ، چاپ اول 90

10-رشیدی ، محمدمهدی ، (1372)صندلی برنامه ریزی آموزشی درفراگرد مدیریت ، مجله مدیریت دولتی شماره 23

محمود غلامی